O choque de gerações nas empresas - Aliando cultura organizacional e produtividade

É cada vez mais notória a influência de diversas gerações no ambiente de trabalho atual. Participam desse mercado os Baby Boomers (1945-1963), nascidos logo após a Segunda Guerra Mundial, a Geração X (1963-1980), os Millenials (1981-1995) e, mais recentemente, os profissionais da Geração Z (nascidos após 1995).

Cada geração tem diferentes valores e formas de se comunicar, além de interesses e motivações distintos. Ao mesmo tempo que a Geração X reclama que os Millenials são pouco comprometidos com o trabalho, estes contestam que a Geração X trabalha muito e tem pouca paixão pelo que faz. Os Baby Boomers procuram estabilidade em seus empregos, enquanto a Geração Z, nascida na era da informação, está disposta a correr mais riscos em suas carreiras. O problema é que cada geração tem diferentes costumes e hábitos de trabalho, o que torna difícil difundir uma cultura voltada à satisfação do cliente, geração de resultados e melhoria contínua por toda a organização. 




Essa falta de conexão possui impactos negativos sobre as empresas, gerando altas taxas de absenteísmo, frustração, comunicação pouco efetiva e, sobretudo, falta de comprometimento no longo prazo. Como consequência, a produtividade dos funcionários também diminui, e muitos conhecimentos técnicos que poderiam ser aplicados em favor das organizações acabam se perdendo. 

Uma alternativa para reduzir esse gap cultural entre as gerações seria desenvolver uma abordagem bottom-up (de baixo para cima) para mobilizar os funcionários em todos os níveis a contribuir com mudanças contínuas na organização. Isso inclui a aprendizagem de certos hábitos para incorporá-los a suas rotinas diárias, auxiliando-os tanto a alcançar os objetivos da organização como seus objetivos pessoais.

Do ponto de vista das empresas, 5 etapas podem ajudar a implementar essa estratégia: reconhecimento das diferenças entre as gerações (desafios e oportunidades), treinamento, definição de funções e responsabilidades claras, medição, monitoramento e validação do desempenho e comunicação constante entre as partes.


1- Reconhecimento das diferenças entre gerações


Como primeiro passo, é importante reconhecer as diferenças geracionais que existem e continuarão existindo até o final dos tempos. Todos os funcionários devem estar cientes dessas diferenças e entender de que maneira podem trabalhar juntos em equipe. 

Defina um conjunto de valores que são importantes para a organização (não podem se perder com o tempo) e que deve ser o mesmo entre gerações e áreas geográficas. Em alguns casos, a participação dos funcionários tem sido fundamental na definição dos princípios e valores das organizações.

2- Treinamento


Treine funcionários e líderes a incorporar novos hábitos e rotinas que os ajudarão a manter esses valores em mente. Dessa forma, é possível criar uma cultura organizacional e disseminá-la entre os diferentes níveis da empresa. 

Resultado de imagem para baby boomers millennials conflictsPor exemplo, estabelecer reuniões diárias de 5 minutos para compartilhar ideias, comunicar instantaneamente quando algo estiver errado, celebrar o alcance de metas em eventos mensais, compartilhar os valores e os objetivos da empresa de forma consistente e manter registros dos trabalhos realizados. Isso é fundamental em um método bottom-up. Os funcionários devem estar aptos a propor idéias ou falar quando perceberem algum erro. Os líderes, por sua vez, também devem ser treinados para respeitar os valores, mas, ao mesmo tempo, para ouvir os funcionários e delegar funções quando necessário. 

O treinamento de fornecedores também garante que as partes interessadas estejam alinhadas. Esses hábitos devem estar arraigados por toda a organização, para poderem ser aplicados também fora dela. Dessa forma, caso os funcionários trabalhem a distância, ainda estarão comprometidos com os hábitos e valores da organização.

3- Definição clara de funções e responsabilidades 


De um modo geral, a equipe de liderança deve ser a única a definir o conjunto de valores, o departamento de RH é responsável por compartilhá-los, e os supervisores de cada área são encarregados da realização de reuniões diárias. 

Também devem ser consideradas as ideias e oportunidades de melhoria dentro da organização, que podem ser validadas, por exemplo, pelo gerente de planejamento ou de novos negócios. Não importa a geração, todo funcionário precisa entender o que é esperado deles. Provavelmente, Millennials e profissionais da Geração Z irão questionar mais sobre suas atividades ou pedirão mais liberdade para executar suas funções, então os limites e a finalidade de cada papel devem estar bem definidos.


4- Medição, monitoramento e validação do desempenho


Medição:

O objetivo dessa etapa é medir para aprender sobre o desempenho dos funcionários e buscar melhorias dentro da empresa, não para apontar culpados. Medidas individuais de desempenho ou simplesmente definir uma pessoa com base em seus KPIs podem parecer simples, porém não são formas objetivas de avaliação.

Muitas empresas ainda classificam seus funcionários ou medem o desempenho individualmente, o que apenas contribui para aumentar a concorrência dentro da organização e reduzir o espírito colaborativo entre as equipes. Embora esses modelos funcionassem para a Geração X, eles não motivam as novas gerações, como os Millenials e a Geração Z.

Monitoramento e validação do desempenho:

Certifique-se de que esses hábitos estão sendo implementados. As empresas do setor petroquímico, por exemplo, utilizam programas de segurança baseados no comportamento dos funcionários para garantir a segurança no ambiente de trabalho. Os líderes devem ir a campo para observar, monitorar e validar os comportamentos de seus funcionários. Outras empresas aplicam vistorias semanais ou auditorias externas mensais para monitorar e validar o desempenho.

O mais importante é que o monitoramento e validação sejam feitos no local, ao lado do funcionário. Isso dá a ele a oportunidade de explicar seu ponto de vista e propor um plano de ação, se necessário. Uma abordagem top-down (de cima para baixo), muito utilizada pelos Baby Boomers, não é tão aceita pelas gerações mais jovens, que buscam fazer parte da tomada de decisões.


5- Comunicação entre as partes


A comunicação interna, bem como a comunicação externa, para clientes, fornecedores ou até mesmo para a comunidade é essencial na abordagem bottom-up. Como as diferentes gerações se comunicam de maneiras distintas, as formas de comunicação na empresa também devem ser variadas. 

A empresa pode precisar usar as mídias sociais para se comunicar com os Millenials, aplicativos com imagens para interagir com a Geração Z, manuais e boletins internos para a Geração X, telefonemas para os Baby Boomers e comunicação presencial para todos, na medida do possível. A comunicação informal tem se mostrado cada vez mais poderosa, mantendo os segredos não mais seguros nas empresas. A Geração Z nasceu na era dos vazamentos e compartilhamento de informações. Quanto mais as decisões e resultados forem comunicados, tanto internamente quanto externamente, melhor será o relacionamento entre as partes, garantindo que todos estejam na mesma "página" com relação ao acesso à informação. 

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Outro ponto importante é a organização receber feedback dos funcionáriosÀs vezes, a empresa pode não gostar do que ouve, mas ainda pode fazer algo a respeito para melhorar o ambiente de trabalho. 

Não importa o quanto a força de trabalho ou até mesmo os clientes mudem com o passar do tempo, se os bons hábitos prevalecerem, as organizações continuarão se adaptando. As empresas precisam desenvolver estratégias para auxiliar as diferentes gerações a aprenderem a se relacionar bem enquanto trabalham juntas. Caso contrário, seu futuro pode estar comprometido.