Qualidade e Produtividade - Os 7 erros que os líderes devem evitar

Os desafios crescentes do mundo corporativo têm exigido líderes com habilidades cada vez mais sofisticadas para promover a inovação, inspirar outras pessoas e desenvolver o trabalho em equipe. Todas essas competências requerem, primeiramente, a capacidade de criar confiança nos funcionários.

Quando os funcionários confiam na gerência e na organização, é mais provável que eles se sintam mais confortáveis para trocar idéias e informações, discutir temas complexos e encontrar maneiras de solucionar problemas em conjunto. Porém, se as pessoas não confiam umas nas outras, tendem a se fechar e tomar decisões isoladas, deixando de cooperar entre si, contribuir para reuniões ou tentar soluções inovadoras.

O relacionamento entre um gestor e um funcionário tem consequências diretas sobre a produtividade das organizações e é o mais importante indicador do engajamento dos funcionários. Estes estão mais propensos a deixar o emprego por causa de seu chefe do que por qualquer outro motivo.

Os funcionários tendem a confiar em seu gerente com base em como estes os fazem se sentir - isso ocorre porque o cérebro processa a confiança na parte subconsciente, que não tem capacidade de linguagem. Como um líder competente, como você garante que as pessoas sintam que interagir com você trará benefícios e não novos riscos? Como você pode fazer as pessoas sentirem que você agirá em favor delas?

A seguir, destaco os 7 principais erros que os líderes devem evitar para que seus funcionários desenvolvam maior confiança neles e sejam mais colaborativos nas empresas. 


1- Falta de autoconhecimento


Somos biologicamente programados para examinar o mundo e determinar se podemos confiar nos que nos rodeiam. Mas não somos projetados a olhar para nós mesmos e questionar se estamos nos comportando de forma confiável.

Com frequência, agimos de maneiras em que outras pessoas interpretam mal nosso comportamento ou não estamos cientes do impacto negativo de nossas ações.

Líderes altamente confiáveis intencionalmente constroem confiança e refletem regularmente sobre a construção de seus esforços de confiança. Eles têm autoconhecimento para não apenas agir quando há um problema, mas para admitir erros e realizar ajustes ao longo do percurso. Eles entendem que suas ações e palavras podem inadvertidamente comunicar uma falta de confiança. 

Um exemplo típico ocorre na forma com que se comunicam ao longo de um projeto. Dependendo de suas palavras, expressões faciais e postura corporal, podem ser vistos como não confiando nas pessoas para concluir o trabalho de forma independente ou não apoiando as pessoas a fazerem o melhor trabalho.


Por outro lado, líderes pouco confiáveis tendem a fazer muitas suposições sobre as pessoas e sobre si mesmos. Eles geralmente assumem que as pessoas confiam neles no local de trabalho. No entanto, para alguns subordinados diretos, frequentemente é importante dar um feedback positivo, caso estejam realizando um bom trabalho. Fazer suposições sobre o que as pessoas pensam demonstra falta de autoconhecimento,
 que acaba frustrando os outros.

Para evitar isso, é importante perguntar com frequência às pessoas o que elas pensam e que informações precisam de você. Reserve um tempo para regularmente refletir sobre suas próprias ações e palavras. Considere como você está demonstrando que está confiante nas habilidades das pessoas. Como você comunica às pessoas que estão fazendo um bom trabalho? Como suas palavras e ações transmitem seu nível de confiança? Você dá aos seus funcionários a oportunidade de tomar decisões sobre os desafios que mais os afetam em seu trabalho? Como você reage quando eles cometem um erro?

2- Começar com desconfiança


Em muitas ocasiões, os líderes acreditam que a confiança precisa ser conquistada. Embora isso seja verdade até certo ponto, é fundamental confiar nas pessoas inicialmente, em vez de evitar confiar nelas até que atinjam um objetivo específico. 

De acordo com experimentos, quando alguém é considerado confiável por um estranho, o cérebro sintetiza ocitocina. A ocitocina é o hormônio que sustenta a confiança e nos torna mais empáticos. Quanto mais confiança é mostrada, mais o cérebro produz ocitocina. Quando confiamos nas pessoas ao nosso redor, é mais provável que cooperemos e perdoemos conflitos passados.

A confiança produz ocitocina, que gera confiança em troca.

Em outras palavras, confiamos apenas nas pessoas que confiam em nós. Não confiamos em quem não confia em nós. É como nossos cérebros funcionam. A ocitocina representa a base biológica para a regra de ouro: se você me trata bem, meu cérebro produz ocitocina - o que indica que você é uma pessoa com quem quero estar por perto; então, eu te trato bem em troca.

Para garantir que seus subordinados diretos e colegas de trabalho confiem em você, comece confiando neles primeiro. Nunca assuma que as pessoas confiam em você porque você se relaciona bem com elas ou porque elas nunca disseram algo que pudesse sinalizar o contrário. Ser benquisto e ser confiável são duas coisas diferentes. Confiamos nos indivíduos de acordo com cada situação e com as competências que eles possuem em determinada área. Não necessariamente porque gostamos deles.


3- Falta de foco na entrega de resultados


No local de trabalho, um simples julgamento de competência pode ser crítico. Somos apenas confiáveis ​​à medida que cumprimos adequadamente uma determinada função. Isso ocorre em três níveis: entrega confiável (dentro do prazo), de acordo com o orçamento pré-estabelecido e com as especificações de qualidade.

Infelizmente, alguns líderes acreditam que atender a uma ou duas das condições seja suficiente, justificando que pressões constantes para entregar dentro do prazo sejam uma desculpa plausível para um serviço ou produto com qualidade inferior. No entanto, eles não percebem como isso prejudica a maneira como as pessoas os vêem.

Quando os funcionários não sentem que seu líder é competente o suficiente para orientá-los, pois duvidam de sua capacidade ou percebem que outros líderes não confiam em suas habilidades, é improvável que se comprometam e se sintam inspirados a contribuir com novas ideias.

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Evite fazer promessas em excesso, entregar fora do prazo ou dar desculpas para trabalhos com qualidade questionável. Isso reduz a confiabilidade perante colegas e equipes. Em alguns casos, isso leva o CEO a não confiar nos gestores para liderarem suas equipes e executarem a estratégia que foi definida.

Por outro lado, os líderes que estão focados apenas no resultado final, também têm sua confiabilidade questionada. A pressão para atingir metas de desempenho e controlar custos às vezes faz com que os gestores fiquem mais focados em resultados do que em pessoas. Esse tipo de mentalidade geralmente vem às custas de outras prioridades, como construir boa relações no local de trabalho e permitir que os funcionários tomem decisões por conta própria.

4- Ser imprevisível


Ser competente, apenas, não transmite confiança se você não é confiável. Para ser confiável, as pessoas devem ser capazes de prever, com base em suas promessas e em seu histórico, o que você fará. Em outras palavras, devem acreditar que o gestor não somente entregará bons resultados mas também consistentes (repetidas vezes).

Pode parecer óbvio, mas entregar resultados confiáveis ​​repetidamente é um poderoso instrumento de liderança. Conselhos e investidores valorizam gestores que geram resultados consistentes  - e funcionários confiam em líderes previsíveis.

Se você ou alguém da sua equipe estiver com dificuldades para cumprir determinados prazos, reconheça o problema e discuta o que pode ser feito para solucioná-lo. Descubra o que fazer para garantir que os erros não se repitam. Certifique-se de definir expectativas realistas e esclarecer os resultados esperados. Dessa forma, poderá ser visto com um profissional que sabe se comunicar e valoriza o planejamento, aumentando a confiabilidade junto a seus funcionários. 

5- Não se responsabilizar por ações e resultados


A responsabilidade está ligada ao comprometimento. Líderes que dão desculpas para  resultados abaixo do esperado, não apenas são vistos como menos confiáveis por outras áreas, mas também transmitem a mensagem à sua própria equipe de que o baixo desempenho é satisfatório. Como consequência, torna-se difícil atingir determinadas metas, quando os funcionários estão acostumados a entregar resultados insatisfatórios e a evitar assumir a responsabilidade por suas ações.

Para criar confiança, é fundamental que os líderes sejam responsáveis ​​pelos resultados da equipe - responsabilizando a si e aos outros.

6- Não transmitir credibilidade


Credibilidade é o grau com que os funcionários acreditam no que o gestor diz sobre um determinado assunto. É demonstrada por meio da experiência e de um histórico comprovado para atingir resultados.

Se você não tiver credibilidade como líder, pode ser difícil gerar confiança dentro de sua equipe. Os funcionários sentem-se mais à vontade com líderes com conhecimento sobre seu setor, processo ou produto, pois isso demonstra que eles sabem do que estão falando. Dessa forma. eles sabem que podem recorrer ao gestor em busca de conselhos, aumentando a probabilidade de estarem abertos a feedbacks, decisões e até mesmo a críticas construtivas.

Funcionários que lidam diariamente com clientes são notórios por decidir se confiam em um líder com base nas experiências prévias deste em tarefas operacionais. Até as equipes de vendas se interessam em saber se seu novo gerente de vendas tem experiência no setor.

Para aumentar sua credibilidade, forneça workshops que não só demonstrem seus conhecimentos, mas também aumentem o conhecimento e as habilidades de sua equipe. Evite exageros, admita quando você não souber de algo, consulte outros para obter opiniões especializadas e ofereça suporte para encontrar soluções, quando necessário. 


7- Ser injusto


Um dos maiores determinantes da confiança é se o gestor é percebido como justo junto à sua equipe. Infelizmente, não há uma medida objetiva de justiça. O que pode ser justo para uma pessoa é injusto para outra.

Resultado de imagem para trust at workEm último caso, as pessoas querem saber se há um processo de decisão transparente e equitativo para que todos possam alcançar os resultados pretendidos no local de trabalho. Por exemplo, as pessoas conseguem entender com facilidade e seguir as etapas necessárias para obter uma promoção? Ou a promoção é um processo aleatório ou muito difícil de se alcançar? Quando as pessoas percebem que há favoritismo ou decisões aleatórias que podem frustrar suas oportunidades de carreira, elas são menos propensas a confiar em seu líder.

Para evitar isso, certifique-se de que seu processo de tomada de decisão leva em conta todos os envolvidos e comunique abertamente a avaliação que você fez para chegar à decisão. As pessoas são mais propensas a aceitar uma decisão com a qual não concordam se acreditarem que sua opinião foi ouvida.


Liderando com confiança


A confiança envolve a capacidade das pessoas preverem o que seu líder fará e se podem contar com ele. Os funcionários confiam em seus líderes com base no histórico destes, sua credibilidade, previsibilidade e capacidade de se responsabilizar - junto a outras pessoas - dentro da equipe.

Além disso, a confiança está relacionada a como os gestores fazem as pessoas se sentirem e a quanto se importam e se envolvem com os problemas da equipe, tanto no ambiente de trabalho quanto fora dele.

Ser um bom líder significa extrair o melhor do potencial das pessoas, fazendo com que elas desempenhem seu melhor trabalho. Ao analisar como você age em relação a estes 7 pontos, é possível criar um ambiente onde os funcionários sintam-se psicologicamente seguros ao seu redor e estejam dispostos a ser mais colaborativos, contribuindo para melhorar os resultados e para fornecer soluções inovadoras.